לא נכון
אסור בשום מצב
אסור לפטר עובד או עובדת הנמצא/ת ב
חופשת לידה. איסור זה הוא מוחלט, ולא ניתן לבקש היתר פיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים.
ושוב - אסור לו עקרונית אפילו לדון בכך עד שעובר 60 יום
אם את רוצה את כן יכולה לותר ולהגיע איתו להסכמים - אבל אל תותרי על חודשי עבודה שמגיע לך עליהם תשלום..
בפורטל זכויות עובדים ראיתי שאם זה חוזה שהוא מראש לזמן קצוב (כמו לפרויקט ספציפי) אז כן אפשר לבקש היתר על זה (שם כתוב על הריון אבל מאמינה שזה אותו דבר גם אחרי לידה):
מה דינה של עובדת שכירה שהתקבלה לעבודה תחת חוזה עבודה זמני ונכנסה להריון? האם ההגנות
שבחוק עבודת נשים תקפות גם לגביה? הסקירה שלפניך תסביר בהרחבה בנושא זה, על מנת שתביני את זכויותיך המלאות בעבודה זמנית ובמהלך ההריון.
הסכם עבודה לתקופה קצובה המכונה גם
חוזה עבודה זמני, הנו הסכם אשר במסגרתו הצדדים קובעים מראש את תקופת העסקתו של העובד. כלומר, בשונה מהסכמים רגילים וקבועים, ההסכם כולל לא רק את מועד תחילת ההעסקה של העובד, אלא גם את מודע סיום העסקתו.
בדרך כלל מדובר במקרים בהם המעסיק זקוק מלכתחילה לעובד לתקופה מסויימת בלבד ותו לא.
למשל כאשר נדרשת עובדת חליפית שתשמש ממלאת מקומה של עובדת קבועה
שיצאה לחופשת לידה, או כאשר נדרשת עובדת נוספת על מנת לתגבר את מערך העובדים הקבועים בתקופות לחץ ועומס עבודה, לדוגמא חדרנית שנדרשת בבית מלון בעונת התיירות או
קופאית בחנות בתקופת המכירות האינטנסיבית שלקראת החגים.
בנוסף יתכנו מקרים בהם המעסיק מעוניין לבחון את העובדת למשך תקופת ניסיון כלשהי, ולהחליט רק בסיומה האם התפקיד שהיא ממלאת נחוץ לו בכלל והאם הוא מעוניין להמשיך בהעסקתה בפרט.
יחודו של ההסכם הזמני לעומת
חוזה עבודה רגיל מתבטא בכך שכאשר התקופה הקצובה במסגרת ההסכם מגיעה לקיצה, אף ההסכם עצמו ויחסי העובד מעביד בין הצדדים מסתיימים עמה וזאת לכאורה באופן אוטומטי.
כתוצאה מכך הצדדים אינם צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם וממילא אינם צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.
בהתאם לכך המעסיק איננו נדרש לקיים
הליך פיטורין מסודר לגבי העובדת הזמנית וממילא הוא איננו נדרש לקיים לה
שימוע, כשם שהיה נדרש לערוך לפני פיטורי עובד רגילה קבועה.
אולם, במידה וההסכם לתקופה קצובה הגיע לקיצו כאשר העובדת הזמנית הועסקה אצל המעביד לפחות שנה אחת ברציפות, אזי למרות שהמעסיק איננו נדרש לקיים הליך פיטורין לגביה, היא עדיין תהיה זכאית לקבל את
מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק, אך זאת בתנאי שהיא לא קיבלה מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה בתנאים זהים או משופרים, וזאת לפחות שלושה חודשים טרם מועד סיום העסקה.
במידה והעובדת קיבלה הצעה כזו אך סירבה לה יראו בה כמי שהתפטרה מרצונה ועל כן היא לא תהיה זכאית לפיצויי פיטורים. כך קובעים סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, והפסיקה שניתנה לגביו.
יתרה מכך, במידה וההסכם לתקופה קצובה יגיע לקיצו כאשר העובדת הזמנית הועסקה אצל המעביד לפחות שנה אחת ברציפות והעובדת גם תהיה בהריון, אזי המעסיק לא יוכל לפטר את העובדת הזמנית באופן אוטומטי בתום התקופה הקצובה, וזאת גם אם הפיטורים נובעים לכאורה אך ורק מסיום התקופה הקצובה.
תחת זאת יהיה עליו
לבקש מראש היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה וזאת לאור סעיפים 9(א) ו-9(ז) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, אשר קובעים כדלקמן:
9(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
9(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר.
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
על פי הפסיקה בעניין זה יש להבדיל בין שני סוגי הסכמים זמניים:
- הסכם זמני קצר טווח - לתקופה בת פחות משנה אחת, כשאין בצידה ציפיה לחידוש אוטומטי של ההסכם, שאז אין צורך לבקש מראש את היתר הממונה לצורך פיטורי העובדת.
- הסכם זמני ארוך טווח - לתקופה בת שנה אחת לפחות או הסכם זמני לתקופה שמתחת לשנה, אשר האריך הסכם זמני קודם לו, כך שהתקופות המצטברות מגיעות אף הן לכדי שנה אחת לפחות, שאז יש צורך לבקש את היתר הממונה לצורך פיטורי העובדת.
מטרת סעיף 9(ז)(2) לחוק על פי הפסיקה הנה למנוע מצבים בהם המעביד ינצל לרעה את החוק, כך שעל מנת להימנע מהצורך לבקש היתר לפיטורי עובדת זמנית, אזי במקום להעסיק אותה מראש בהסכם זמני לתקופה של שנה לפחות, הוא יעסיק אותה בהסכם זמני לתקופה קצרה משנה, כאשר בתום התקופה הקצרה הזו הוא יאריך את ההסכם שוב, כך שבמצטבר העובדת תועסק בסופו של דבר לפחות שנה.
כך נקבע לדוגמא במסגרת הליך
תע"א 6761-09 מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ ואח'.
יודגש שוב כי החוק מגביל את פיטורי העובדת הזמנית שבהריון גם כאשר לכאורה סיום העסקתה נבע אך ורק מסיום חוזה לתקופה קצובה.
כלומר, החוק הנו קטגורי ולמעסיק אין כל שיקול דעת בעניין זה, כך שעליו לבקש את ההיתר מהממונה בכל מקרה. כך נקבע על ידי בית הדין האזורי לעבודה במסגרת הליך
ס"ע 41145-05-12 ה.י.ב. נ' העמותה לחינוך ולתרבות באיזור באר טוביה ואח'.
בכל מקרה יש לזכור כי בין אם העובדת נכנסה להריון לפני תחילת העסקתה הזמנית ובין אם היא נכנסה להריון לאחר מכן, עליה
לדווח למעסיקה על כך בהיותה בחודש החמישי להריונה, וזאת כאמור בסעיף 10 לחוק עבודת נשים.
לסיכום בנושא הזכויות שלך בהריון תחת חוזה עבודה זמני
על מנת לפטר עובדת זמנית בהריון שעבדה במשך שנה אחת לפחות, וזאת בין על פי הסכם זמני מקורי אחד, ובין על פי הסכם זמני שהוארך מעת לעת, על המעסיק לבקש היתר לכך מאת הממונה על חוק עבודת נשים, וזאת בהתאם לסעיפים 9(א) ו-9(ז) לחוק עבודת נשים.
במידה והתקבל היתר כדין לפיטוריה יהיה על המעסיק גם לשלם לה פיצויי פיטורים מלאים, למרות שהיא עובדת זמנית, אך זאת בתנאי שהוא לא נתן לה הצעה לחידוש / הארכת החוזה הזמני, בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום החוזה הזמני וזאת בהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.
במקרה של עובדת זמנית לתקופה הפחותה משנה רשאי המעסיק לסיים את עובדתה למרות ההריון ומבלי שיזדקק לאישור מראש של הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה.
הנושאים החמים
